Hildebrandstraat 14
5242 GE Rosmalen
06-20406009
073-5217753
b.vandermeer@home.nl
http://www.bobvandermeer.info
http://www.bullying.nl

Pesten op het werk: analyses | Afdrukken |  E-mail
Mogelijke oorzaken van pesten werkgever-werknemer
c Drs. B. van der Meer
Europees Expertisecentrum voor Veiligheid
28-04-2015

Inleiding
Werknemers zijn het ‘goud’ van/voor werkgevers. Wanneer werknemers goed in hun vel zitten, presteren ze beter. Het zou werkgevers er derhalve alles aan gelegen zijn hen te koesteren.
Toch zijn er werkgevers die met hun werknemers in conflict raken, waarna zij hen met alle mogelijke middelen, waaronder pesten, bestrijden. 
Hieronder een aantal mogelijke oorzaken voor pestgedrag van de kant van de werkgever ten opzichte van de werknemer. 
Ter informatie: bij gevalsbeschrijvingen 1 en 4.4 ben ik niet betrokken geweest. Bij de overige zaken wel.

Mogelijke oorzaken 
De mogelijke oorzaken van pesten werkgever-werknemer zijn:
- Machtsmisbruik of persoonlijkheidsstoornis leidinggevende.
- Incompetentie leidinggevende of afwezigheid van een duidelijke procedure.
- Overtollig, lastig of ouder personeel kwijt zien te raken door inschakeling van een (re)organisatieadviesbureau.
- Overtreding door werknemer van een ongeschreven of onbekende regel of norm. 
Hieronder een korte toelichting per oorzaak. Als volgt.
 
1 Machtsmisbruik of persoonlijkheidsstoornis leidinggevende (1)
Bij een installatiebedrijf werken drie directeuren: een algemeen directeur, een technisch directeur en een commercieel directeur. De algemeen directeur vertrekt en de technisch directeur stelt alles in het werk om algemeen directeur te worden en wordt het, ondanks verzet van de Medezeggenschapsraad, ook. De commercieel directeur wordt spoedig daarop gedegradeerd tot vestigingsleider en de pas benoemde technisch directeur krijgt kort daarop ontslag.
De nieuwe algemeen directeur die een liefhebber van voetbal is, verdeelt de groep vertegenwoordigers, die altijd goed met elkaar samenwerkten, in een A- en een B-selectie. Zo ontstaan er twee groepen: de ene groep krijgt onder andere een nieuwe auto bij 125 000 kilometer, de andere groep bij 250 000 kilometer. In deze laatste groep wordt een medewerker geplaatst die bij diverse bedrijven had gewerkt en ook binnen dit bedrijf goede resultaten behaalt. Op zijn vraag aan zijn nieuwe directeur waarom hij hem dit aandoet, zijn de antwoorden: “Ik wil van jou af”, “Je bent te netjes”, “Je blijft me altijd in de ogen kijken als ik met je praat”.  
Resultaat: Ontslag via de kantonrechter.

2 Incompetentie leidinggevende of afwezigheid duidelijke procedure (2)
In sommige gevallen is de leidinggevende incompetent, welke incompetentie mede kan worden veroorzaakt door de afwezigheid van een duidelijke procedure. Hiervan is sprake geweest in het geval van een docente van een Regionaal Onderwijs Centrum (ROC). Zij was 60 jaar, had een uitmuntende staat van dienst, totdat bijna tegelijkertijd tegen haar door drie leerlingen van deze ROC een klacht werd ingediend. Wegens afwezigheid van een duidelijke procedure en de aangetoonde incompetentie van haar direct leidinggevende escaleert de zaak. Omdat de docente tegen haar pensioen zit, wenst de werkgever beëindiging van het dienstverband. De advocaat van de docente gaat hiermee akkoord, eist € 75 000,-- en haar onkosten. De leiding van het ROC wil slechts een derde van het bedrag betalen. Docente vraagt mij een analyse van mogelijk pestgedrag te maken. De advocate van de docente overhandigt de analyse aan de tegenpartij en geeft te kennen de zaak voor de rechter te zullen brengen. De tegenpartij wil dit niet (meer) en gaat direct akkoord met alle eisen van de advocate van de docente, waaronder de gevraagde € 75 000,--, de factuur van de advocate en mijn declaratie.
Resultaat: Schikking.

3 Overtollig, lastig, ouder personeel kwijt zien te raken door inschakeling van een (re)organisatieadviesbureau
Een gemeentelijke werkgever schakelt een (re)organisatie adviesbureau in. Met alle personeelsleden wordt een gesprek gevoerd. Met behulp van deze informatie en met behulp van een door het bureau ontwikkelde niet valide en niet betrouwbare quasi wetenschappelijke ‘ontroest- of ontstroef-methode’ wijst het bureau medewerkers, die tot dan toe perfecte beoordelingen hebben gekregen, als niet goed functionerend, aan. De werkgever maakt daarop het werk van deze vooraf geselecteerde werknemers zó moeilijk, dat zij uit eigen beweging het bedrijf of organisatie verlaten of ontslagen worden.

Voorbeeld: Gemeente Zevenaar.
Ingeschakelde ‘deskundige’: Louis Bunt van eenmansbedrijf KBB&T Bunt BV.
Ingeschakelde advocatenkantoren: Capra Advocaten in Den Bosch en Vijverberg Juristen in Zoetermeer.
Bron: Website Paul Kemperman.

Resultaat 1: Beschadiging van Paul Kemperman en niet met name te noemen andere medewerkers.
Resultaat 2: Ontwikkeling van een grote angstcultuur op de werkvloer.
Resultaat 3: Jarenlang procederen en dito kosten voor verschillende partijen.
Resultaat 4: Jarenlange negatieve informatie in de pers en via sociale media over het gemeentebestuur van Zevenaar.
Resultaat 5: In maart 2015 rehabiliteert de hoogste ambtenarenrechter, de Centrale Raad van Beroep, de ten onrechte ontslagen Paul Kemperman, met als relevante overwegingen: “Het door appellant geschetste beeld van de wijze waarop B jegens hem te werk is gegaan kan als onthutsend worden bevestigd. Het rapport van B bevat verstrekkende op de persoon van appellant gerichte opmerkingen met een diskwalificerend karakter. Hieraan lag slechts een summier onderzoek aan ten grondslag, te weten het eenmalig bijwonen van een afdelingsberaad en een persoonlijk onderhoud met iedere werknemer van de afdeling. Voor zover B psychologische oordelen over zijn persoonlijkheid heeft geveld, is niet gebleken dat hij daarvoor op enige wijze is opgeleid. Het ging, met andere woorden, om subjectieve en onvoldoende diskwalificaties”.
Resultaat 6: In oktober 2015 besluit de gemeenteraad van Zevenaar een raads-enquête te houden naar het in de afgelopen tien jaar door de gemeente gevoerde P&O-beleid. 

4 Overtreding van een ongeschreven of onbekende regel of norm
De vierde mogelijke oorzaak van een conflict tussen werkgever en werknemer ligt in het overtreden door de werknemer van een voor hem of  haar onbekende regel of norm. De werkgever  ‘straft’ de werknemer hiervoor door het werk van deze persoon onmogelijk te maken.
Een eerste interessant gegeven hierbij is dat het werknemers betreft die hoog gemotiveerd zijn en goed presteren, maar die van het ene op het andere moment , om - in eerste instantie - voor hen onbekende reden(en), door hun werkgever ‘anders’ worden bejegend. Een tweede interessant gegeven hierbij is dat het lijkt alsof de werkgever door deze handelwijze in zijn eigen voet schiet. Immers, de werknemer is hoog gemotiveerd en presteert goed. Waarom hem of haar dan ‘afmaken’?

Voorbeeld 1: Documentairemaakster (4)
Een vrouw, in dienst van een buitenlands bedrijf, maakt voor dit bedrijf tv documentaires. Zij functioneert tien jaar perfect.
Op een gegeven moment komt de vrouw er achter dat haar direct leidinggevende extreem op haar begint te letten, voortdurend - in het bijzijn van anderen - negatieve opmerkingen maakt over haar werk, haar van haar taken afhaalt en haar tot slot degradeert tot hulp van de telefoniste. De vrouw wordt ziek, de werkgever schakelt een mediator in, de mediator schakelt mij in, ik voer een analyse uit.
Uit de analyse blijkt dat de vrouw de volgende impliciete regel heeft overtreden. In plaats van aan haar direct leidinggevende, vraagt ze, om, in verband met het feit dat de crèche van haar kind in de vakantie twee weken is gesloten, aan haar algemeen directeur, deze twee weken vrij te mogen nemen. De direct leidinggevende, van mening dat deze vraag eerst aan haar gesteld had moeten worden, doet vanaf dat moment alles om de vrouw het werken onmogelijk te maken. De advocaat van de vrouw is voornemens om, met behulp van mijn analyse, een proces tegen de werkgever vanwege pesten te starten. De werkgever schikt en betaalt het gevraagde bedrag.
Impliciete norm: Een werkneemster vraagt aan haar direct leidinggevende toestemming voor iets aan en doet dat niet via de algemeen directeur. Doet ze dit wel, dan mag de direct leidinggevende haar het werken onmogelijk maken. 
Resultaat 1: Een zieke werkneemster. 
Resultaat 2: Een ton schade voor het bedrijf, waaronder:
Resultaat 3: Schikking.

Voorbeeld 2: Ouderenbond (5)
De taken van de enig betaalde beleidsmedewerker van de ouderenbond zijn: het bestuur adviseren over beleidsaangelegenheden en het beleid evalueren. Hiertoe  stuurt hij een twintigtal vrijwilligers aan en beheert hij het kantoor. In de loop van de tijd ontstaan er twee kampen: zij die voor modernisering zijn en zij die alles bij het oude willen laten. Hij is een groot voorstander van modernisering: een fusie in één algemene organisatie, met behoud van ieders identiteit, naar later blijkt de verkeerde keuze. Hij merkt voor het eerst dat hij gepest werd, toen de strijd tussen de hervormers en de behoudenden was gestreden en de hervormers de een na de ander de organisatie verlieten als gevolg van ingrijpende pestactiviteiten.
Met behulp van de analyse naar deze activiteiten van de directie van de ouderenbond ontbindt de kantonrechter de verbintenis met de beleidsmedewerker, stelt hem in het gelijk, maar ook vast dat hij gepest was geworden en veroordeelt de ouderenbond tot het betalen van een vergoeding.
Bron: Meer, B. van der (1997-3). Pesten op het werk. Assen: Van Gorcum, pagina 75-80.

Impliciete norm: Een medewerker laat zich (officieel) niet uit over de koers van de organisatie. Doet hij dit wel en zit hij in het kamp van de tegenstanders, dan heeft de organisatie het recht hem het werken onmogelijk te maken.
Resultaat: Ontbinding van het arbeidscontract en betalen van de gevraagde vergoeding.

Voorbeeld 3: Advocaat-stagiaire (6)
Het conflict laat zich als volgt samenvatten. Advocaat-stagiaire probeert soms juridische aspecten aan een van de twee eigenaars van het advocatenkantoor uit te leggen en geeft commentaar op een door hem geschreven conceptbrief. Hij vat dit en andere activiteiten van haar echter op als kritiek. Na een gesprek van de stagiaire met de tweede eigenaar van het kantoor lijkt de rust hersteld, waarna zij beiden haar het werken onmogelijk maken.

Ingeschakeld advocatenkantoor: HeidemanBootAdvocaten
Impliciete norm: Een advocaat-stagiaire geeft geen commentaar of kritiek op werkzaamheden of activiteiten van haar werkgever. Doet zij dit wel, dan heeft de werkgever het recht haar zodanig te behandelen dat zij langdurig ziek wordt.
Resultaat: Veroordeling door de rechter van beide advocaten wegens pesten (7).

Voorbeeld 4: Medewerker van de Nederlandse Zorgautoriteit (8)
Arthur Gotlieb, medewerker van de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa), functioneert een groot aantal jaren tot volle tevredenheid, totdat Thom Vergouw zijn nieuwe directeur wordt. 
Gotlieb wil, evenals zijn collega’s, een functioneringsgesprek. Dit gesprek wordt door zijn direct leidinggevende, Vergouw, voortdurend verzet, waarna Gotlieb besluit om hem, cc twee hoger geplaatsten in de organisatie, hierover een mail te sturen. 
Dit is door Arthur Gotlieb op pagina 48-49 in zijn boek Operatie ‘werk Arthur de deur uit’ als de oorzaak gezien voor het feit dat hij vanaf déze bewuste mail uit de NZa is gewerkt. 
Mijn inschatting is dat hij deze oorzaak zelf pas na lange tijd heeft ‘ontdekt’. 

Ingeschakelde ‘deskundige’ : Ook hier, evenals in 3 (Paul Kemperman), is Louis Bunt de ingeschakelde ‘deskundige’, nu niet voor Arthur Gotlieb, maar voor de coaching van unitmanagers.
Bron: Website Paul Kemperman.
Impliciete norm: Een medewerker, die een klacht heeft over zijn directeur, stelt slechts zijn directeur hiervan op de hoogte. Als hij niet reageert, heeft de medewerker niet het recht de leidinggevenden van zijn directeur van zijn ongenoegen op de hoogte te stellen. Als hij dit wel doet, klikt hij. Doe je dit, dan heb je het psychologisch mechanisme ‘de samenzwering om te zwijgen’ doorbroken, het mechanisme dat de omerta van de maffia, ‘Je moet je maten niet naaien’- uitdrukking in het Nederlandse leger, de Code Red in het Amerikaanse leger, de zwijgplicht van de Hells Angels of die van de Ku Klux Klan verklaart (9).

Resultaat 1: Zelfmoord Arthur Gotlieb.
Resultaat 2: Negatieve publiciteit NZa.
Resultaat 3: Ontslag(name) diverse NZa-leidinggevenden.

Voorbeeld 5: Ambtenaar van de gemeente Nederweert (10)
Jac Coopmans, milieu ambtenaar van de gemeente Nederweert, komt er pas na mijn analyse achter dat de ‘omslag’ van - volgens de werkgever - goed naar slecht functioneren in zijn geval lag in zijn verzet tegen illegale stortingen door de gemeente.

Ingeschakeld advocatenkantoor: Capra.
Impliciete norm: Een ambtenaar die op de hoogte is van crimineel gedrag van B&W van zijn gemeente heeft dit te accepteren en onder de pet te houden. Wanneer een ambtenaar zijn superieuren van illegale stortingen door de gemeente op de hoogte stelt en blijft stellen, is hij een klokkenluider en dus een gevaar voor de organisatie waaruit hij verwijderd dient te worden. Dit lukt.

Resultaat 1: Cliënt spant een civiele procedure aan die nog loopt en waarbij mijn analyse een rol speelt.
Resultaat 2: Cliënt roept mij als getuige-deskundige voor de Centrale Raad van Beroep (CRvB) op; de Raad accepteert de door mij gemaakte analyse waarin ik verklaar dat cliënt was gepest. 
 
Andere casus(sen)
Op dit moment lopen nog zeven andere casus(sen).
Een intussen afgehandelde zaak is de zelfmoord van Caroline Dijkman, docente biologie/verzorging van het Sint Maartenscollege in Maastricht, die volgens een ex-docent van de school, zoals uiteengezet in het artikel, d.d. 12-09-2015, over deze zelfmoord in de Volkskrant, door haar collega’s was gepest. Deze zaak is afgewikkeld. Een commissie van deskundigen heeft zich over deze zaak gebogen. Mijn commentaar over de deskundigheid van de leden van deze commissie heb ik opgenomen in de rubriek overlijden (kruisje) Caroline Dijkman op deze site. Alhoewel binnen deze commissie geen enkele deskundige op het gebied van pesten op het werk aanwezig was, heeft zij toch onderzoek in deze zaak verricht. In de r de rubriek Overlijden Caroline Dijkman, meer informatie over deze zaak Alhoewel de commissie van de opdrachtgever, de voorzitter van de Raad van Bestuur van het Sint Maartens College in Maastricht, geen opdracht had gekregen om onderzoek te doen naar pesten, verklaarde deze voorzitter, nadat de commissie haar rapport had opgeleverd, dat de commissie niet onomstotelijk had bewezen dat Caroline Dijkman door haar collega's was gepest. Dit was ook niet haar opdracht geweest.
In mijn analyse toon ik met vijf objectieve instrumenten aan aan dat Carolien Dijkman door haar collega's is gepest. Dezelfde mening is haar vertrouwenspersoon Gerard Peters tegedaan. Hij was 40 jaar als vertrouwenspersoon, docenten- en leerlingenbegeleider aan het Sint Maartens College verbonden geweest. Nadat hij in het in het hierboven genoemde Volkskrant-artikel de klok had geluid, werd hem te verstaan gegeven dat hij niet meer op het Sint Maartens College welkom was.
 
Noten
1 Meer, B. van der (1997-3). Pesten op het werk. Assen: Van Gorcum. Gevalsbeschrijving Het installatiebedrijf, pagina 55-56. 
2 Meer, B. van der (2013). Analyse pestsituatie ROC-docente. Rosmalen: E2V2.
3 Centrale Raad van Beroep, meervoudige kamer. Uitspraak op het hoger beroep tegen de uitspraak van de rechtbank Overijssel van 27 juni 2013, 12/920, 12/921, 12/922, 12/923 (aangevallen uitspraak). Datum uitspraak: 19 maart 2015.
4 Meer, B. van der (2000). Analyse pestsituatie documentairemaakster. Rosmalen: E2V2. 
5 Meer, B. van der (1997-3). Pesten op het werk. Assen: Van Gorcum. Gevalsbeschrijving De ouderenbond, pagina 75-80.
6 Meer, B. van der (2002). Analyse pestsituatie advocaat-stagiaire. Rosmalen: E2V2.
7 Mr. A. Bungerer, advocaat van HeidemanBoot Advocaten in Amsterdam, heeft deze zaak verdedigd en gewonnen.
8 Gotlieb, A. (2014). Operatie ‘werk Arthur de deur uit’, dagboek van een ongewenste werknemer, onder redactie van J. Dohmen, & J. Wester. Amsterdam: Bertram en de Leeuw.
9 Het psychologisch mechanisme ‘de samenzwering om te zwijgen’ is een term, afkomstig uit de literatuur over kindermishandeling. Het houdt in dat (bijna) iedereen binnen het gezin weet heeft van de mishandeling of het misbruik, maar dat niemand van de gezinsleden deze vuile was naar buiten mag brengen. Doet men dit wel, dan heeft men ‘geklikt’, voor welk vergrijp men wordt gestraft. Dit mechanisme heb ik voor het eerst gebruikt in: Meer, B. van der (1990). Handleiding vertrouwensgroep kindermishandeling en seksueel misbruik. Schiedam: Segers, noot 23, in welke noot ik een relatie leg tussen pesten tussen leerlingen onderling en kindermishandeling van volwassenen ten opzichte van kinderen, om te concluderen dat pesten tussen kinderen onderling vergelijkbaar is met kindermishandeling, nu niet van volwassenen ten opzichte van kinderen, maar tussen kinderen onderling. Dit mechanisme heeft alles te maken met het ‘klokkenluidersprobleem’. De stelling hierbij is dat, als we erin slagen het klokkenluidersprobleem op een juiste manier aan te pakken en op te lossen, niet alleen pesten tussen leerlingen, maar ook pesten tussen volwassenen, op relatief eenvoudige manier is op te lossen.
10 Meer, B. van der (2014). Analyse pestsituatie ambtenaar gemeente Nederweert. Rosmalen: E2V2.

Opmerkingen
- In ‘Operatie ‘werk Arthur de deur uit, Dagboek van een ongewenste werknemer’, wordt op pagina 209-212 coach Leo ten tonele gevoerd, nu in zijn rol als persoonlijke coach. In de tekst wordt vermeld dat hij organisaties helpt af te slanken. 
- Op pagina 210-211 komt de website van Paul Kemperman ter sprake.
-  Interessant zijn de volgende zinnen in het boek, uitspraken van Arthur Gotlieb: 
* ‘Vergeet niet dat je iedereen gek kunt maken. Zelfs mij. Dankzij het door de heer Mulder met mij gevoerde beleid ben ik al drie jaar onder behandeling met antidepressiva. Soms denk ik beurtelings dat ik Napoleon ben, Jezus Christus of een vliegtuig. Bij wijze van spreken dan’. 
* ‘Het is duidelijk dat Leo in huis halen het risico met zich meebrengt dat een organisatie schade oploopt. Of dat het kan leiden tot de val van een bestuurder’.
* ‘Zelf beschik ik over solide remmingsmechanismen. Dus maakt u zich over mij geen zorgen. De vraag is echter of bij een volgende reorganisatie niet iemand ‘flipt’ met een zwakker zenuwgestel. Laten we toch vooral fatsoenlijk met elkaar omgaan. Is dat zo moeilijk?’

c Drs. B. van der Meer
Psycholoog
Europees Expertisecentrum voor Veiligheid (E2V2)
Hildebrandstraat 14
5242 GE Rosmalen
073-5217753/06-20406009
Dit e-mail adres is beschermd door spambots, u heeft Javascript nodig om dit onderdeel te kunnen bekijken
www.pesten.net, www.expertisecentrumgeweld.nl

 
© 2017 Bob van der Meer